Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to nic innego jak tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Jest to szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę, w którym stosunek pracy ustaje w momencie otrzymania przez pracownika oświadczenia złożonego przez pracodawcę. Inaczej mówiąc, w trybie tym pracodawca zwalnia pracownika z pracy ze skutkiem natychmiastowym.

Czym różni się zwolnienie dyscyplinarne od zwykłego wypowiedzenia?

Zwolnienie dyscyplinarne różni się od zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę przede wszystkim tym, że prowadzi do natychmiastowego ustania stosunku pracy. Pracownik nie korzysta zatem z okresu wypowiedzenia, a informacja o zastosowanym trybie rozwiązania umowy znajduje odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

Co istotne, pracodawca nie może zastosować zwolnienia dyscyplinarnego według własnego uznania. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest trybem nadzwyczajnym, który może zostać zastosowany wyłącznie w przypadkach określonych w przepisach kodeksu pracy. Z tego względu zasadność zastosowania tego trybu może podlegać kontroli sądu pracy.

Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zwolnienie dyscyplinarne jest trybem rozwiązania stosunku pracy, który może być stosowany wyjątkowo. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca może zastosować ten tryb wyłącznie w trzech przypadkach. Są nimi:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy jest również uzależnione od stwierdzenia winy pracownika. Do typowych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego należą stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości oraz kradzież mienia pracodawcy.

Przykład:

Pan Jan Kowalski stawił się rano w zakładzie pracy. Na bramie zakładowej został poddany przez pracowników ochrony kontroli trzeźwości. Badanie alkomatem wykazało, że pracownik jest w stanie nietrzeźwości. W rezultacie pracodawca na miejscu wręczył Panu Kowalskiemu pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. 

Zwolnienie dyscyplinarne – wymogi formalne

Pracodawca, stosując tzw. zwolnienie dyscyplinarne, musi dochować określonych przepisami prawa formalności.

Po pierwsze, pracodawca nie może zwolnić pracownika dyscyplinarnie po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Po drugie, pracodawca, przed zwolnieniem pracownika, jest zobligowany zasięgnąć opinii związku zawodowego reprezentującego pracownika, jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową.

Nadto, oświadczenie pracodawcy powinno zostać złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyna ta powinna być sformułowana w sposób pozwalający pracownikowi ustalić, jakie zachowanie pracodawca uznał za podstawę zwolnienia. Zachowanie wymogów formalnych może mieć istotne znaczenie dla późniejszej oceny zwolnienia przez sąd pracy.

Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy rodzi poważne konsekwencje dla pracownika. Informacja o trybie rozwiązania umowy o pracę jest bowiem ujawniana w świadectwie pracy. W konsekwencji może to znacząco utrudnić albo nawet uniemożliwić pracownikowi znalezienie nowej pracy.

Czy warto wnosić odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego?

Wniesienie odwołania do sądu pracy warto rozważyć w każdym przypadku, gdy zasadność zwolnienia budzi wątpliwości. Dość często zdarza się, że pracodawcy zbyt pochopnie podejmują decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym. Tak może być na przykład, gdy pracodawca bezpodstawnie zarzucił pracownikowi zawinione uszkodzenie mienia zakładowego. Tak też może być, gdy pracownik spożywał alkohol w zakładzie pracy za wyraźną zgodą i aprobatą pracodawcy (np. podczas spotkania firmowego, na którym serwowano alkohol).

Przykład:

Pan Robert Nowak pracował w dużym przedsiębiorstwie jako kierowca samochodu ciężarowego. W trakcie jednej z tras doszło do uszkodzenia części podwozia. Pracodawca obarczył pracownika winą za uszkodzenia powierzonego mu pojazdu i zażądał od niego pokrycia kosztów naprawy. Pracownik odmówił, co skutkowało jego dyscyplinarnym zwolnieniem. Na prośbę klienta Kancelaria podjęła się prowadzenia sprawy. W jej toku wykazano, że uszkodzenie nie było zawinione, a trasy, po których poruszał się klient, były nieutwardzone i znajdowały się na nich liczne nierówności oraz ubytki. Sąd uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie. Po uprawomocnieniu się wyroku pracodawca wydał pracownikowi skorygowane świadectwo pracy.

Przed podjęciem decyzji o złożeniu odwołania kluczowe jest dokonanie rzetelnej oceny prawnej. Może się bowiem zdarzyć, że okoliczności faktyczne i prawne wprawdzie nie dają dużych szans na wygraną, ale są wystarczające do podjęcia przez Kancelarię negocjacji na etapie przedsądowym lub na etapie sądowym. W niektórych sytuacjach Kancelaria jest w stanie opracować strategię procesową, która może doprowadzić do zawarcia ugody.

Przykład:

Do Kancelarii zgłosiła się klientka, która została zwolniona dyscyplinarnie. Powodem zwolnienia było spożycie alkoholu w miejscu pracy. Pozostałe okoliczności zwolnienia były jednak nietypowe. Samo oświadczenie zostało złożone ustnie podczas rozmowy telefonicznej. Dopiero po upływie dłuższego czasu klientce doręczono za pośrednictwem poczty elektronicznej pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednocześnie istniały pewne wątpliwości co do tego, kto faktycznie jest pracodawcą klientki – klientka była zatrudniona w oddziale stowarzyszenia. Kancelaria podjęła się reprezentacji klientki przed sądem pracy. W toku sprawy, na skutek działań podjętych przez Kancelarię, doszło do zawarcia ugody sądowej. W ramach ugody klientka cofnęła powództwo o zapłatę odszkodowania, a pracodawca cofnął oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Ustalono jednocześnie, że umowa uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron. Dzięki temu klientka odzyskała realną możliwość znalezienia nowej pracy.

Jak wnieść odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracownik wnosi pisemne odwołanie do sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy albo do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zachowanie tego terminu ma istotne znaczenie, dlatego po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy nie warto zwlekać z oceną zasadności wniesienia odwołania.

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego ma formę pozwu i powinno spełniać wymogi przewidziane przepisami postępowania cywilnego. Co istotne z punktu widzenia pracownika, odwołanie do sądu pracy nie podlega opłacie sądowej.

Warto też pamiętać, że pracodawca jest zobligowany pouczyć pracownika o prawie do odwołania oraz terminie do jego wniesienia. Pouczenie takie jest umieszczane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie?

Pracownikowi, który został niesłusznie zwolniony dyscyplinarnie z naruszeniem prawa, przysługują:

• roszczenie o przywrócenie do pracy albo
• roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Roszczenia te są alternatywne. W rezultacie pracownik musi podjąć decyzję, którego roszczenia chce dochodzić. W określonych przypadkach sąd może zamiast żądanego przywrócenia do pracy zasądzić odszkodowanie, jeżeli uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Przykład:

Pani Anna Nowak wniosła przeciwko pracodawcy pozew o przywrócenie do pracy. Postępowanie sądowe trwało dwa lata, a w tym czasie pracodawca zlikwidował również stanowisko pracy, na którym pracowała Pani Anna. Ostatecznie sąd uznał, że zwolnienie dyscyplinarne było niezgodne z prawem. Z uwagi jednak na opisane powyżej okoliczności sąd zamiast przywrócenia do pracy zasądził na rzecz Pani Anny Nowak odszkodowanie.

Ile trwa postępowanie przed sądem pracy?

Długość postępowania przed sądem pracy jest uzależniona od wielu czynników. Na czas postępowania wpływają przede wszystkim obłożenie właściwego sądu oraz stopień skomplikowania sprawy. W sprawach wymagających przesłuchania wielu świadków postępowanie może trwać odpowiednio dłużej. Z praktyki Kancelarii wynika, że aktualnie postępowanie przed sądem pracy I instancji w Krakowie trwa zwykle co najmniej rok.

Co się dzieje ze świadectwem pracy w przypadku wygranej przed sądem?

W sprawach o zwolnienie dyscyplinarne bezpośrednie żądanie pozwu nie obejmuje sprostowania świadectwa pracy. Korzystny dla pracownika wyrok wpływa jednak na treść świadectwa pracy.

Zgodnie z art. 97 § 3 kodeksu pracy, jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W praktyce przepisy wykonawcze precyzują, że pracownikowi wydaje się nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Przykład:

Pan Jan Nowak wygrał proces o odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne. Po uprawomocnieniu się orzeczenia pracownik wystąpił do pracodawcy o wydanie nowego świadectwa pracy. Pracodawca w ustawowym terminie 7 dni wydał pracownikowi nowe świadectwo pracy, w którym zamieścił informację, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Jednocześnie pracodawca usunął z akt stare świadectwo pracy.

Doświadczenie Kancelarii

Prawo pracy jest wiodącą specjalizacją Kancelarii. Radca prawny Maciej Mierecki posiada wieloletnie doświadczenie w doradztwie prawnym oraz reprezentowaniu klientów w sprawach z zakresu prawa pracy. Obsługa prawna jest świadczona zarówno na rzecz klientów indywidualnych, jak i instytucjonalnych. Doświadczenie zdobyte przy obsłudze obu stron stosunku pracy pozwala spojrzeć na sprawę również z perspektywy argumentacji, którą może przedstawić przeciwnik procesowy.

Kancelaria Kraków – odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego

Kancelaria Radcy Prawnego reprezentuje klientów w sprawach o zwolnienie dyscyplinarne. Radca prawny Maciej Mierecki oferuje w szczególności:

• reprezentację w negocjacjach z pracodawcą na etapie przedsądowym,
• reprezentację w postępowaniu sądowym o odszkodowanie albo przywrócenie do pracy.

Osoby zainteresowane usługami kancelarii zachęcamy do umówienia porady prawnej pod numerem +48 794-391-423 (telefon czynny od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00-17:00). Istnieje możliwość umówienia porady prawnej telefonicznej i online (Microsoft Teams). Dane kontaktowe znajdą Państwo w zakładce „Kontakt” oraz w stopce strony internetowej.